La pénurie de main-d’œuvre a le dos large!

Et si une des solutions à la pénurie de main-d’œuvre dans vos milieux de travail passait par la bienveillance? Moi je réponds haut et fort que oui. À condition de modifier vos façons de voir et de faire les choses. En effet, plusieurs données probantes tirées des plus récentes études nous informent que les pratiques de gestion en vigueur jusqu’à tout récemment ne conviennent plus au contexte socio-économique du 21^e siècle. Voici certains de ces constats :

• 40% des personnes au travail souffrent de détresse depuis COVID^[1].
• Échec des entreprises de la construction à garder en emploi les femmes qu’elles recrutent au-delà de 5 ans^[2], et tendance en ce sens dans les entreprises à métiers « traditionnellement masculins ».
• Incapacité des entreprises à attirer et à conserver en emploi la jeune génération de main-d’œuvre.
• Abandon de la fonction de gestion^[3].
• Symptômes saillants d’improductivité organisationnelle : taux de roulement et d’absentéisme élevés, coûts de la non-santé et de la non-prévention non maîtrisés, indice de mobilisation du personnel vacillant.
• Et j’en passe…

Avez-vous pensé aux coûts humains et économiques de tels échecs?

• Tous ces investissements en programmes de toute sorte pour encourager les personnes à faire carrière dans vos milieux sans être en mesure de les attirer comme souhaité.
• Tous ces efforts de recrutement, d’intégration, de formation pour finalement les voir quitter pour des horizons plus conciliants et plus en phase avec leurs besoins.
• Tous les enjeux liés au fait que les chaises des gestionnaires restent vides; absentéisme ou présentéisme.
• Toutes les répercussions au fait de devoir ralentir et retarder la croissance de l’entreprise, voire même, la fermer par manque de main-d’œuvre qualifiée.

Pourquoi de tels constats? Parce plusieurs barrières existent et persistent dans les milieux de travail qui empêchent de prendre de front et efficacement les enjeux actuels et à venir. Le statuquo ne fait donc pas partie des solutions, tenez-le-vous pour dit! Et pour mieux identifier les solutions qui sont à votre portée, voyons ensemble quelques causes à l’origine de ces enjeux.

Les causes

D’abord, l’attraction. Les femmes étant malheureusement encore surreprésentées quant aux responsabilités familiales – monoparentalité, proche-aidance, responsabilités domestiques – la culture actuelle de plusieurs milieux de travail, notamment, les milieux « traditionnellement masculins » n’a que très peu à offrir en matière d’équilibre travail et vie personnelle. Il en est de même pour la jeune génération de main-d’œuvre qui rejette catégoriquement les modèles d’engagement mis de l’avant précédemment par leurs parents.

En second lieu, l’embauche des femmes qui demeure encore très difficile, voire problématique, du fait que plusieurs employeurs tardent encore à donner un coup de barre à leur ratio hommes/femmes via des incitatifs effectifs, et ce, pour toutes fonctions, incluant le plus haut niveau décisionnel. Même chose pour la jeune génération qui accorde une grande importance aux conditions favorables à la santé physique et psychologique, ainsi qu’à l’innovation et la technologie; des déterminants timidement mis de l’avant par les employeurs.

Et finalement, l’image de la fonction de gestion. Depuis des lunes qu’on promeut le principe, valorisé par ailleurs, que gérer c’est travailler fort, au-delà des heures habituelles et rémunérées de travail – la fin de semaine, le soir, pendant les vacances – que le gestionnaire est essentiellement le tampon entre les volontés organisationnelles et les besoins de ses employés. Admettez qu’il n’y a rien là de bien sexy pour toute personne témoin de ces exigences. À qui la place? Sérieusement…  

En conclusion, pas très attractif tout ça. Comme nous le disions, le statu quo ne peut assurément pas représenter une solution. Les croyances à l’effet que sera temporaire la pénurie, que des jours meilleurs sont à venir, qu’il suffit d’encourager les naissances, que de critiquer tout ce beau monde feront que les choses arriveront relèvent de la pensée magique. Alors que faire?

La solution

Elle n’est certes par unique, mais elle passe sans équivoque par une remise en question profonde du fonctionnement de votre milieu de travail. Et contrairement à ce que vous pouvez croire, ce n’est pas si compliqué et coûteux que ça. En effet, à la question posée à chacune des organisations que j’accompagne, « travaillez-vous vraiment sur les déterminants qui sont sous votre contrôle? », peu arrivent à me répondre et à me démontrer que OUI. En effet, trop d’organisations travaillent trop fort et peinent à se sortir des paradigmes à l’effet:

• Que c’est aux individus de changer, de s’adapter.
• Que la nouvelle génération est trop ceci ou trop cela.
• Que les milieux de travail et les employeurs en font déjà beaucoup.
• Que dans le temps c’était mieux.
• Bla, bla, bla…

Sachez que toutes ces phrases improductives sont des pièges à l’immobilisme dans lesquels trop d’entre vous tombent. La solution qui s’offre à vous est donc de penser autrement, de tenter des expériences nouvelles pour obtenir des résultats différents et surtout, PLUS DE RÉSULTATS. Cessez de convaincre et choisissez de créer un contexte favorable à de meilleurs choix, de meilleures décisions, en phase avec les besoins, les préoccupations et la satisfaction de la main-d’œuvre à votre portée. Ce qui est fantastique dans cette solution, c’est qu’elle aura aussi des effets bénéfiques sur vos gens déjà à l’emploi, vos fidèles, votre noyau dur qui n’est pas, faut se le dire, éternel par ailleurs. Ce changement ne peut qu’optimiser leur engagement, leur santé, leur bien-être et leur productivité…et peut-être même, leur longévité au sein de votre entreprise.

Et pour s’y rendre, quoi de mieux qu’une démarche structurée de santé et de mieux-être au travail. Devenir une entreprise en santé est à la portée de toutes les organisations, peu importe leur dimension (petites à grandes entreprises), leur secteur d’activité (primaire, secondaire, tertiaire, gouvernemental, paragouvernemental, etc.), leur lieu géographique. Devenir une entreprise en santé, c’est faire le choix d’être une organisation BIENVEILLANTE et EFFICIENTE, que vous visiez ou non la certification^[4] à cet égard.

Et croyez-en mon expérience! Les organisations qui tirent le mieux leur épingle du jeu dans le contexte socio-économique actuel, incluant la crise sanitaire du coronavirus, sont celles qui ont fait le choix de mieux CONNAÎTRE leur monde pour mieux les RECONNAÎTRE, incluant leurs gestionnaires. Et c’est très payant sur les plans humain et économique lorsque la démarche est bien initiée et déployée. Les entreprises les plus en santé ont su :

• S’engager dans une démarche bien sentie;
• Éviter le copier/coller de ce qui se fait ailleurs sans prendre la peine de bien connaître les besoins, les préoccupations et la satisfaction de leur personnel et de leurs gestionnaires.
• Planifier quelques actions et des investissements en fonction de besoins prioritaires identifiés grâce à une méthode objective et confidentielle de collecte de données (sondage de santé et mieux-être).
• Communiquer et rétroagir en continu, afin de rester en phase avec les besoins et actualiser l’engagement.

Nul besoin d’en faire trop, ce qui compte, c’est d’agir là où ça compte vraiment! Voici donc quelques exemples d’actions mises en œuvre par la clientèle desservie selon les 4 sphères reconnues pour avoir le plus d’influence sur la santé physique et psychologique des gens, et ayant le plus d’impact sur la satisfaction des personnes dans la réalisation de la mission d’entreprise.

1. Les pratiques de gestion : La plus importante des 4 sphères, il s’agit de l’ensemble des pratiques liées à l’organisation du travail et aux relations sociales qui, lorsqu’elles sont présentes, peuvent favoriser la santé physique et psychologique chez les personnes visées par ces pratiques et la défavoriser lorsque ces pratiques sont déficientes ou absentes. En voici quelques exemples parmi les pratiques les moins coûteuses:
   • Abaissement des attentes en temps de perturbations : crise sanitaire, fusion ou transformation organisationnelle, etc.
   • Formation des gestionnaires en regard à la supervision à distance
   • Formation et soutien aux gestionnaires quant aux signes de détresse et comment intervenir
   • Pauses reconnaissances
2. La conciliation travail et vie personnelle : Se définie par la recherche d’équilibre entre les exigences et les responsabilités liées à la vie professionnelle et celles de la vie personnelle. Quelques exemples parmi les plus rentables :
   • Choix des horaires par les travailleurs et leur superviseur
   • Formules volontaires en télétravail et en présentiel en fonction des activités et non des journées
   • Droit à la déconnexion
   • Vaccination ou don de sang sur le lieu de travail
   • Conférences ou capsules de formation/information sur des sujets variés tels que les finances, la famille, le travail, la retraite, etc. disponibles au travail
3. L’environnement : La plus traditionnelle des sphères, elle concerne le milieu physique, incluant l’ergonomie des postes de travail, dans lequel un employé ou un gestionnaire exerce sa tâche, sa profession ou son métier. Voici quelques exemples :
   • Services d’ergonomique au travail ou en télétravail
   • Activité participative d’identification des risques et des mesures de contrôle en usine (aménagement sécuritaire des postes)
   • Aménagement favorable aux pauses : abri extérieur pour repas/pause, mini-station d’exercice physique, etc.
   • Emplacement et mesures favorables aux transports alternatifs à la voiture : circuit de transport en commun, mesures de covoiturage, lieu sécurisé et protégé pour vélo, etc.
4. Les habitudes de vie : Ensemble de comportements individuels et des activités courantes d’une personne ayant une influence sur sa santé physique et psychologique. Des exemples simples :
   • Comprendre et prévenir l’épuisement au travail
   • Gérer le stress et l’anxiété au travail
   • Défi activité physique en entreprise et à la maison
   • Mieux comprendre l’interaction avec les collègues en temps de pandémie

Vous êtes curieux et aimeriez en savoir davantage pour devenir à votre tour une entreprise en santé qui soit attractive et efficiente? Rien de plus simple. Contactez-nous pour en discuter. Et si vous êtes intrigué par notre tout nouvel outil de diagnostic en santé et mieux-être, vivez l’expérience d’une démo gratuite.

À votre santé!

^[1] https://nouvelles.umontreal.ca/article/2021/03/22/covid-et-sante-mentale-au-travail-la-detresse-psychologique-touche-une-personne-sur-trois/

^[2] L’exode des femmes en construction. Le Soleil, samedi 4 septembre 2021.

^[3] https://ici.radio-canada.ca/nouvelle/1831455/manque-cadres-postes-vacants-gestion

^[4] Certification CAN/BNQ 9700-800:2020

Marie Laberge, passionnée depuis plus de 27 ans des domaines du management, de la santé et sécurité, du mieux-être et du développement durable, elle est reconnue pour ses qualités d’accompagnatrice et de communicatrice. Les dirigeants et les intervenants la consultent pour développer leurs habiletés managériales de performance, de gestion de risque et de changement durable. Son approche est des plus personnalisées et mise sur la bienveillance, l’efficience et la diligence. Elle s’adresse autant à la clientèle industrielle que de services et de toutes dimensions.
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